Das neue Endgelttransparenzgesetz sollte Klarheit durch mehr Lohntransparenz schaffen, doch das Rätselraten wird damit noch lange nicht beendet. Wer sich davon einen Einblick in die Gehälter der Kollegen verspricht, darf mit hohem, bürokratischen Aufwand rechnen. Eigentlich ein Tabuthema, aber letztlich soll damit die Diskriminierung im Verborgenen verhindert werden und für mehr Transparenz der Löhne zwischen Frauen und Männern sorgen.
Lohntransparenz im Kampf gegen die Entgeltlücke
Die Begründung für das Endgelttransparenzgesetz ist einleuchtend: Das sog. Gender Pay Gap soll durch mehr Transparenz der Löhne ein für alle Mal beseitigt werden. Damit ist die Entgeltlücke bei der Bezahlung von Frauen und Männern gemeint, die zu einer ungleichen Bezahlung gleicher Leistungen führen soll. Die Existenz dieser Lücke wird von so gut wie keinem Experten mehr bestritten. Laut dem Statistischen Bundesamt lag die Quote im Jahr 2016 bei 21 Prozent. Position, Ausbildung und Berufserfahrung blieben dabei unberücksichtigt.
Die neue Transparenz der Löhne geht jedoch nicht so weit, dass einzelne Kollegen namentlich und mit ihrem Gehalt darin genannt werden. Vielmehr muss der mittlere Gehalt von mindestens sechs Mitarbeitern des anderen Geschlechts ermittelt werden, die eine ähnliche Position im Unternehmen innehaben. Daneben soll es Mitarbeitern künftig möglich sein, die Kriterien, die für die Höhe der Vergütung maßgeblich sind, zu erfragen. Sofern es sich beim eigenen Arbeitgeber um ein tarifgebundenes Unternehmen handelt, kann hierzu auch der Betriebsrat konsultiert werden. In dem Fall kann der fragende Mitarbeiter anonym bleiben. Ist kein Betriebsrat vorhanden, wenden sich Mitarbeiter am besten an die Personalabteilung.
Sollte sich infolge einer solchen Überprüfung herausstellen, dass das Gehalt im Vergleich zu dem der Kollegen zu niedrig ist, muss entweder der Betriebsrat oder der Chef eingeschaltet werden. Sollte sich der Arbeitgeber nicht einsichtig zeigen, bleibt nur die Klage, um die eigenen Ansprüche durchsetzen zu können. Daran hat sich trotz mehr Transparenz der Löhne nichts geändert. Das Mehr an Lohntransparenz macht es lediglich einfacher, Benachteiligungen aufzudecken.
Ziel der transparenten Arbeitsbewertung
Ziel des Entgelttransparenzgesetzes ist es also, zu erreichen, dass Männer und Frauen für gleiche Arbeit auch den gleichen Lohn erhalten. Es soll dadurch mehr Transparenz der Löhne für betriebliche Gehaltsstrukturen geschaffen werden und neue Maßstäbe zur Arbeitsbewertung ermöglichen. Den Unternehmen blieben immerhin sieben Monate Zeit, um sich auf das Gesetz die Lohntransparenz vorbereiten zu können. Stichtag war der 1. Februar 2018. Seit diesem Tag besteht in Unternehmen mit mehr als 200 Mitarbeitern ein individueller Auskunftsanspruch und damit mehr Transparenz der Löhne.
Stein des Anstoßes waren Unternehmen in Deutschland, in denen es keine Tarifbindung gab und wo die Gehälter individuell ausgehandelt wurden. Von Lohntransparenz also keine Spur. Selbst bei sehr ähnlichen Jobs gab es signifikante Abweichungen bei den Löhnen, vor allem bei den Führungskräften. Durch die mangelnde Lohntransparenz konnten keinerlei Vergleichstabellen erstellt werden. Gerade
weibliche Angestellte wünschten sich jedoch eine Möglichkeit, ihre Gehälter mit denen ihrer männlichen Kollegen zu vergleichen. Das Problem: Um überhaupt einen Vergleich anstellen und damit eine Transparenz der Löhne erzielen zu können, müssen mindestens sechs weitere Abteilungsleiter gefunden werden, die eine ähnliche Tätigkeit ausüben.
Experten zufolge kann dies selbst bei großen Unternehmen problematisch sein, was dazu führt, dass die Beweisführung hin zu mehr Lohntransparenz vonseiten der Mitarbeiter schon zu Beginn mit hohen Hindernissen versehen ist. Je komplexer die Struktur aus Positionen und Aufgabengebieten, desto schwieriger wird es auch, vergleichbare Positionen überhaupt zu finden.
Kritik am Endgelttransparenzgesetz
Vielen Arbeitnehmern erscheint das neue Gesetz als nicht effektiv genug. Einer der Hauptgründe liegt in der Mindestanzahl an Mitarbeitern, die das Unternehmen haben muss. Angestellten in kleineren Unternehmen stehen die Möglichkeiten also nicht zur Verfügung. Gewerkschaften kritisieren außerdem, dass kein Verbandsklagerecht eingeführt wurde. Stattdessen müssen Arbeitnehmer ihr Recht individuell durchsetzen. Zudem sind keinerlei Sanktionen vorgesehen, falls es zu Verstößen kommt. Vonseiten der Arbeitgeber findet man das Gesetz zu bürokratisch und es werden hohe Anwaltskosten befürchtet.
Grüsse und bis bald
eure Rita
